استراتژی گوگل برای استخدام

فرایند استخدامی گوگل تا به حال موضوع یک فیلم، تم اصلی یک کتاب پر فروش، منبع حدس و گمان ها و تحلیل های بی پایان و حل المسائل مقدس حدود دو میلیون متقاضی سالانه ی کار در این شرکت است. با اینکه این غول جستجوی اینترنت به استفاده از شیوه های استخدامی عجیب و غریب معروف است، لازلو باک، رئیس عملیات های انسانی گوگل، به بی فایده بودن برخی از آنها اعتراف کرده است.

اما گوگل در حال حاضر فرایند استخدامی «اصولی و ساده» ای به کار گرفته است و از طریق متخصصین جذب نیرو، مصاحبه ی تلفنی و مصاحبه ی رو در رو نیرو استخدام می کند. از اینجا به بعد بر عهده ی خود متقاضی است که تا چه حد تناسب خود با گوگل را به مسئولین مربوطه نشان دهد. با اینکه این فرایند در گوگل به شدت گزینشی است، اما درست مثل فرایند های استخدامی هر جای دیگر به نظر می رسد. با این تفاوت که گوگل برای استخدام استعداد های جدید، تنها به متخصصین جذب نیرو اکتفا نمی کند. مکس روزت داستان جالبی در این زمینه دارد.

مکس روزت، فارغ التحصیل دانشگاه ییل با مدرک ریاضیات و تجربه ی کار در یک شرکت مدیریتی معتبر در سطح جهانی، در مقاله ای اعلام کرد گوگل فرایندی نامحسوس برای استخدام دارد که گزینه های مورد نظر خود را از طریق سابقه ی جستجوهایشان شناسایی می کند؛ حتی پیش از آنکه فرد برای این کار به مسئولین جذب نیرو مراجعه کرده باشد.

روزت که پیش از این مشاور مدیریت گروه مشاورین بوستون بوده است، تصمیم داشت حوزه ی کاری خود را به مهندسی کامپیوتر تغییر دهد. او با اینکه در حال گرفتن مدرک فوق لیسانس خود بود، به گفته ی خودش برای ارسال تقاضای استخدام در نقش مهندسی نرم افزار به گوگل احساس آمادگی نمی کرد.

او در گیر و دار یکی از پروژه های خود جمله ای در گوگل جستجو کرد که ابتدا صفحه ی عادی نتایج گوگل و سپس یک باکس مکالمه با این متن را برایش باز کرد: «شما به زبان ما حرف می زنید. آمادگی ورود به یک چالش را دارید؟»

کلیک کردن روی پاسخ مثبت، روزت را به وبسایت دیگری به آدرس foo.bar هدایت کرد که روزت در آن به واسطه ی پیام هایی به یک چالش برنامه نویسی با ۴۸ ساعت فرصت رسید. او همین که یک چالش را به پایان می رساند چالش دیگری دریافت می کرد تا اینکه ظرف دو هفته شش نمونه از این چالش ها را به پایان رساند. اینجا بود که از روزت درخواست شد اطلاعات تماس خود را ارائه دهد. چند روز بعد یکی از متخصصین جذب نیروی گوگل با روزت تماس می گیرد و به نقل از خود او، از اینجا به بعد باقی فرایند روندی عادی داشته است. روزت در این باره گفته است: «تنها تفاوتی که وجود داشت این بود که لازم نبود مهارت های فنی من را بسنجند، چرا که قبلاً قسمتی از تسلط خود بر برنامه نویسی را از طریق foo.bar نشان داده بودم».

در نهایت از او خواسته شده بود برای حل مسائل تازه، به دفتر اصلی گوگل مراجعه کند. در آنجا به او پیشنهاد کار شد. کل این فرایند، از دعوت تا پیشنهاد کار سه ماه طول کشید.

روزت می گوید: «foo.bar تاکتیک استخدامی فوق العاده ای است. گوگل از این شیوه برای شناسایی من پیش از آنکه حتی درخواستی برای جایی بفرستم استفاده کرد و با این کار به من احساس مهم بودن داد. آنها در عین حال به حریم خصوصی من نیز احترام گذاشتند و پیش از آنکه به صورت مستقیم از من اطلاعات تماس بگیرند با من تماسی نگرفتند».

تجربه ی روزت نشان می دهد گوگل کماکان به بهبود فرایندهای استعدادیابی خود ادامه می دهد، اما اخیراً به نوآوری و استفاده از غنای داده های خود در این زمینه روی آورده است. او همچنین اشاره می کند وقتی اعتماد به نفس لازم برای شروع فرایند تقاضای کار در گوگل را نداشته است، به واسطه ی جستجو های پیچیده اش، تصویر متفاوتی از خود به شرکت استخدام کننده ی احتمالی اش ارائه داده است. این حقیقت که به صورت ناشناس به حل کردن چالش ها می پرداخته نیز نیروی لازم برای ادامه ی کار را در اختیار وی می گذاشته، چون خطرات احتمالی آن برایش نسبتاً کم بوده است.

پلتفرم آنتولوژی نیز که پیش از این با عنوان پوچبل شناخته می شد، به شیوه ی مشابهی کار می کند، به جز اینکه هدف آن کسانی است که در حال حاضر در استخدام شرکتی هستند. این دسته حقوق ثابت دریافت می کنند اما در کنار آن از چک کردن فرصت های شغلی دیگر نیز صرف نظر نمی کنند، مخصوصاً آنکه در این پلتفرم می توانند به صورت ناشناس این کار را انجام دهند. آنها هم مثل روزت، در واقع به دنبال شغل نیستند، اما اگر فرصتی پیش بیاید بدشان نمی آید در این باره گفتگو کنند.

منبع:fastcompany